案例1 劳动者享有哪些法律规定的劳动权利？
案情回放：
张某是某包装公司的技术员工，与公司签订劳动合同的期限是2010年5月1日至2013年12月30日，为期4年。2013年12月30日劳动合同到期时，公司没有与之续签劳动合同。陈某在办理离职手续的时候，发现公司只为期缴纳了前2年的社会保险，并且不愿意依照新的《劳动合同法》支付半个月工资的经济补偿金。陈某要求公司为其补缴社会保险并且支付补偿金。但是公司以职工多、负担重、经济效益差为由拒绝。
热线点评：
《劳动法》第三条第一款规定了劳动者权利和义务。该条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。本案中，公司与陈某确定劳动关系后，双方的权利义务也随之确定下来，公司有义务为张某缴纳社会保险费，在劳动合同到期后不续签的，也应当支付《劳动合同法》实施后应付的经济补偿金。
案例2 规章制度没有经过公示程序可否生效？
案情回放：
李某是某机械部件装配公司流水线上的一名操作工，2009年2月底由于原材料供应紧张，公司宣布停工停产，李某便休息在家。3月14日，公司电话通知李某第二天回公司调试机器，并利用现有设备和模具进行试验直至试生产。3月15日李某回公司调试机器的时候与部门主管发生了矛盾，一气之下擅自离开了公司。在之后的几天内李某未在公司露面，公司与李某也没有任何的联系。4月6日，公司在公告栏里张贴了公司决定给与李某除名处分的通告，理由是“员工李某由于连续旷工15天（3月15日至4月5日），严重违反公司的规章制度”， 即日起解除与李某签订的劳动合同，并附上《员工手册》规定的内容：“连续旷工15天，公司可以解除劳动合同”。李某不服，认为公司所称的《员工手册》根本不存在，自己从不知道也没有签收过。
热线点评：
本案中，公司依照《员工手册》中的违纪处罚规定解除与李某的劳动合同，看似正确，但实际上是不当的行为。公司不能依据没有经过公示的规章制度来处理职工。现在越来越多的公司认识到“公示”的重要性，同时还应当考虑到如何公示才是真正的有效的公示。
公司制定的规章制度不仅仅要在内容上符合法律规定，同时应该确保其制定程序上的合法有效性。公司制定规章制度必须通过与职工代表或者工会进行协商，经过讨论修正后由职代会通过，经过公示告知每位职工后，才是真正生效的公司规章制度。
案例3 员工被末位淘汰制度淘汰，是否有效？
案情回放：
王先生系某服装销售公司的职工，公司与其签订的劳动合同中约定：业绩连续3个月排名末位时劳动合同自动终止。2009年12月王先生因业务考核排在倒数，按照“末位淘汰”的约定，公司提出劳动合同已经终止，要求王先生办理离职手续。王先生认为公司终止劳动合同的理由不能成立，自己是符合职位要求的，要求恢复劳动关系。
热线点评：
很多生产型和销售型企业会根据自己的规划和具体目标，设定一定的绩效考核体系指标，以此指标为体系对员工进行考核，并按照考核的成绩对部分职工进行淘汰。但是在《劳动合同法》出台以后，特别禁止企业在劳动合同中约定终止劳动合同的条件。《劳动合同法》明确了终止劳动合同和解除劳动合同的法定理由。也就是说，即便是员工在考核中出于末位，企业也不能以此项理由来解除劳动合同。因此约定终止劳动合同的条件是无效的。
案例4 劳动合同与规章制度不一致时如何处理？
案情回放：
张小姐与2005年12月29日进入某公司工作，合同期限为3年。双方在劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放年终奖。2007年12月，该公司人士经理召集部分职工代表，通过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2008年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，并且直至当年12个月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。以往的年终评奖制度将不再执行。2008年11月28日，公司通知张小姐双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。张小姐应允，但要求公司按照劳动合同约定支付当年的年终考评奖金。公司只同意按照张小姐的实际工作时间支付其12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付张小姐任何年终奖金。张小姐认为合同签订在前，而规定的年终双薪制度规定在后，双方应当按照劳动合同的约定履行义务。
热线点评：
本案中双方的劳动合同和公司的规章制度都有关于年终奖的相关内容，双方争议的焦点在于年终奖的发放到底应该以那个为准。劳动合同订立和变更是双方行为，是双方意思一致达成的合意，变更也需要双方协商一致。规章制度的订立是用人单位的单方行为，属于单位依法享有的经营管理自主权的范畴。从法理的角度分析，双方行为的效力是高于单方行为的效力的。2006年10月1日起正式实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。该条解释实际上赋予了劳动者优先选择的权利。
案例5 企业可以随时延长或者缩短试用期吗？
案情回放：
2008年3月，某公司招聘10名应届毕业生，签订劳动合同期限为3年，试用期也统一规定为3个月。公司根据试用期内这些新员工的具体表现，决定是否维持、延长或缩短其具体的试用期。2个月后，出现了几例特别的试用期问题。公司认为研发部的小王表现不是很理想，决定延长试用期2个月，共计5个月的试用期。市场部的小李，在试用期内请了1个半月的病假，公司无法进行考察，决定顺延2个月的试用期。办公室的小张，公司认为表现优秀，原来3个月的试用期缩短为2个月，立即转正。
小王认为他工作表现很好，只不过因为心直口快，领导不喜欢故意刁难他，且延长试用期应当与本人协商。小李认为自己请病假是迫不得已，且已经完成公司交代的任务，公司不能单以患病而延长试用期。小张则认为，自己还没有考虑好是否继续在公司工作，公司不能单方缩短试用期。
热线点评：
试用期是劳动合同的一项，变更劳动合同必须要双方协商一致，不能由任何一方随意延长或者缩短。小王和小李的工作表现不好，在试用期内如果企业能够证明不符合录用条件，可以解除劳动合同，但是不能单方随意延长试用期期间；公司没有和小张协商一致，单方面宣布提前转正也应该与小张重新修订劳动合同，不能侵害员工在试用期内自由选择用人单位的权利。
案例6 如何依据规章制度调薪？
案情回放：
小陈是某销售公司的业务员，在2009年初的公司销售业绩总结分析会上，总经理认为小陈的市场拓展和工作效果不明显，导致产品销售业绩有所下降。决定将小陈的薪资向下降低2个级别，从原来的5000元调整到3000元，并要求小陈在下个季度好好表现，如果接下来的两个季度表现仍没有好转，公司将与其解除劳动合同。小陈认为，销售业绩有所下降是由于上个季度的产品质量问题。而且总经理这样做真正的目的是要让小陈自己辞去职位。
热线点评：
调整工作岗位和调整薪资往往是相互关联的，属于劳动合同的变更事项，用人单位首先对员工进行向下岗位调整，而后随之向下调整员工的工资水平。用人单位出于生产经营的需要，可能会面临对部分员工的工作岗位和薪酬进行调整的需要，但是单位进行调岗调薪是需要法定或者约定的基础的。
用人单位单方调整岗位薪资，特别需要合理性，主要体现：1、规章制度或者劳动合同对薪酬、岗位调整有相应的规定或者约定，并且该规章制度应该是合法有效的；2、单位有相应的证据证明此种调整时合理适当的。
本案中，因为公司没有相应的规章制度，也没有在劳动合同中特殊约定，所以即使因为小陈销售能力不佳而造成的公司业绩下滑，公司单方减薪的行为也是受到法律限制的。
案例7 没有法定的必备条款，劳动合同是否无效？
案情回放：
朱某和某技术公司签订了为期3年的劳动合同，但是没有特别约定薪资一项，只是口头和经理约定，工资根据工资绩效具体确定。此后，每个月公司按照朱某对公司的具体效益给付朱某的工资。6个月后，公司对朱某的表现不满意，想要解除劳动合同。公司和朱某协商的，但是朱某表示不愿意解除劳动合同，希望继续在公司工作直到劳动合同期满。
公司人力部经理认为，双方的劳动合同中没有关于薪资的约定，薪资约定是劳动合同的必备条款。没有法定的必备条款劳动合同无效，所以双方存在的事实劳动关系，公司要终止事实劳动关系，只需要提前30日通知劳动者就可以，不需要找其他理由。
热线点评：
《劳动合同法》规定了劳动合同应当具备的必要条款，目的是规范书面的劳动合同文本，使签订的劳动合同的内容更加完善，但是，缺乏必备合同条款劳动合同就没有法律效力了吗？法律规定合同是以双方意思一致为基础，没有违反法律法规的规定，双方签订为生效条件的。公司人事部经理主张劳动合同无效是没有法律依据的。本案中，劳动合同没有对薪资做出约定，可视为约定不明确，不影响劳动合同的效力。而对于薪资约定不明确的处理办法是：双方再行协商，协商不成适用集体合同约定；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬的，适用同工同酬。本案可以按照朱某前6个月的实际薪资合理推定。
案例8 两次签订劳动合同是否应当订立无固定期限劳动合同？
案情回放：
某软件公司是做高科技试点研究的企业，由于行业特性，人才流动率比较高，因此不愿签订长期劳动合同。2008年1月公司招聘一批科研人员，与之签订了1年的劳动合同。2009年1月续签了一次。2010年1月工程完成，公司通知不再续签劳动合同。但是部分职工认为已经签订了2次劳动合同，职工有权要求与公司签订无固定期限劳动合同。
热线点评：
为了改变企业与劳动者签订短期固定期限合同的常态，《劳动合同法》规定了两次续签固定期限劳动合同的员工，可以与企业订立无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定的情形，需要同时满足一下几个条件：1、连续签订两次固定期限劳动合同；2、劳动者本人没有三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；3、续订劳动合同的。由此本案中的劳动者是订立了两次固定期限的劳动合同，但是，企业没有与其再次续订劳动合同的意思表示，而是明确终止劳动合同，因此，本案中的职工不能依据用本条规定，要求企业与之签订劳动合同。
案例9 调整工作岗位后能否再次约定试用期？
案情回放：
2009年3月某公司的副总经理看其公司职员小王头脑聪明，做事灵活，想要提拔为专职秘书。几日后，公司人事部通知小王办理变更劳动合同手续。合同变更协议上写明：工作岗位从生产部职员变更为副总经理秘书，薪资相应上调一级，重新约定3个月的试用期。小王觉得此种安排并不合理，自己已经过公司的一次试用期，变动工作岗位不应当再次设置。人事部经理答复说：不同的工作岗位有不同的工作要求，设置试用期也是情理之中，并且公司历来如此。
热线点评：
试用期虽然不是劳动合同的法定必备条款，但是大部分企业都会做该项约定。通常认为，一个岗位上的试用期只能约定一次，《劳动合同法》明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这就说明，企业和具体的员工之间，无论是劳动关系存续期间的岗位变动，还是终止劳动关系后重新建立，都只能够约定一次试用期。因此，本案中小王提出的异议是合理合法的，公司不能够因为岗位得变动而在此约定试用期。
案例10 试用期考核不合格，能否随时解除劳动合同？
案情回放：
小张是一名技术员，2009年3月20日份到某公司工作。签订的劳动服务期限为3年，试用期为2个月。小张入职的第一天，公司人事部的认识专员对小张进行入职培训，包括员工手册的讲解。并将岗位职责和考核标准告知小张，让小张签收确认。按照公司规定，在试用期届满前对小张进行了考核，按照考核标准小张没有合格。2009年的5月19日，公司向小张发出了解除合同的通知，理由是小张在试用期考核不合格。小张认为自己在试用期内工作勤恳负责完成了分内之事，不存在不符合录用条件的情况，公司的做法损害了自己权益，要求恢复和公司的劳动关系。
热线点评：
企业对于试用期的职工往往要进行试用期的考核，以决定是否继续录用。企业往往认为只要试用期考核不合格，企业当然享有解雇的权利。《劳动合同法》明确规定试用期内解除劳动合同的只有三种情形：1、不符合录用条件；2、过错性解除；3、非过错性解除。而像本案这种情形，公司并没有特别说明公司的录用条件，解除劳动合同时也没有将考核不合格与录用条件相关联。且员工手册也没有特殊约定，因此，公司依据考核成绩在试用期内解除劳动合同是不合法的。
案例11 单位批准员工辞职，是协商解除还是单方解除？
案情回放：
李女士是某科技公司的业务经理，因公司业绩连续亏损，自己的薪资也相应缩减，于是另外找到一家企业。回到公司后，找到科技公司的人力资源部，表示由于工作业绩不理想，准备解除合同，并提交了辞职申请书。公司人力资源的经理批准后双方解除了劳动合同。后李女士经他人提醒，说凡是离职时公司批准的属于协商一致解除劳动合同，可以向公司要求补偿金。于是李女士又找到公司，提出补偿金的要求，遭到公司人力资源部的经理拒绝。
热线点评：
《劳动合同法》虽然规定了，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但同时也明确了劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位不再支付经济补偿金。也就是说，如果企业能够证明是劳动者本人提议的，即便是协商解除劳动合同，也无需支付补偿。部分员工认为自己辞职只是一种意向，若是公司予以批准则构成了合意，协商一致解除合同就可以所要补偿金，这种理解是没有法律依据的。
案例12 试用期以不能胜任工作为由解除劳动合同，合法吗？
案情回放：
黄某是某汽车销售公司的部门经理，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为4个月。3个月后公司单方解除劳动合同，黄某不服找公司理论，公司告知在试用期内公司可以随时解除劳动合同。后黄某找到有关调解部门进行调解，公司此时主张辞退黄某的理由是因为黄某的销售业绩不合格。
热线点评：
试用期内企业可以因非过错解除劳动合同，但是也应当按照《劳动合同法》第四十条的规定，支付一个月的通知金或者提前30日书面通知劳动者本人。并且应当依据第四十一条支付经济补偿。本案中，该公司并没有相应的合法有效的考核制度，仅凭解释辞退理由解除劳动合同也是不能成立的。因此，公司在单方解除劳动合同的时候，一定要依据法律规定操作。
案例13 不能胜任工作的员工又拒绝调岗，公司是否能够解聘？
案情回放：
小宋经人介绍于2009年6月到某科技公司人力资源部担任经理。由于是新建企业，对于人力资源部的要求比较高，任务也比较重。进过三个月的试用期，公司发现小宋并不具备相应的素质和能力，公司的多项招聘计划都没能得以实施，而且在人力资源管理制度方面小宋也没能做出相应的策划。公司依据规定对小宋进行考核，考核结果为不合格。公司高层经过协商，认为小宋不适合人力资源部经理一职，决定调整小宋的岗位到售后服务部。小宋不愿意服从公司的调动，并没有在公司规定的时间去售后部报道。公司多次敦促小宋来报道上班，但是宋并没去。公司认定小宋的行为是连续旷工，并依据公司的规章制度对小宋发出了解除劳动合同的通知书。小宋不服，认为自己的旷工行为时由于公司决定调岗在先，不是旷工，公司不能解除劳动合同。
热线点评：
《劳动合同法》第四十条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前30日通知或者支付一个月的代替通知金后解除劳动合同。企业依据合法有效的考核制度考核后，员工成绩不合格，可以作为不胜任工作的依据。对不能胜任工作的员工，企业有权利调整期工作岗位。所谓调整是可以向上也可以是向下调整。并且应该在调整通知书上注明是由于本人不胜任工作岗位。由于该前提下企业调岗是合法的权利，那么员工拒绝调岗并以旷工的行为表示抗拒，可以视为严重违反劳动纪律，并依据企业劳动纪律规定解除劳动合同。
但是我们建议企业对不能胜任的员工，尽可能的采取培训的方式对其进行能力的提升。在培训后仍不能胜任工作的，也可以依法解除劳动合同。
案例14 企业不支付奖金和津贴，员工可以解除劳动合同吗？
案情回放：
黄某是某制造型企业的工人，已经入职工作2年，每月的15日是企业发薪的日期。自2009年1月份起连续3个月没有发放岗位津贴和奖金了。在黄某和企业签订的劳动合同中明确约定：黄某月工资1500元，月岗位津贴为1500元，月奖金根据经济效益和黄某的工作表现考核发放。黄某带着3个月的工资条找公司交涉。公司行政主管回答因公司经营不善，正是困难时候，希望员工能同甘共苦，等效益好了再给补上。经多次交涉无效后，黄某提出解除劳动合同并要求立即办理退工手续，同时支付拖欠的岗位津贴和奖金。公司表示黄某应当提前30日书面通知才能离职，因此不同意立即办理退工手续，要求黄某继续工作1个月。
热线点评：
首先分析一下黄某的岗位津贴和奖金是否算作应发的劳动报酬。公司在和黄某的劳动合同中明确的约定工资1500元，月岗位津贴为1500元。那么该基本公司和岗位津贴是确定的，且双方没有可以不支付津贴的约定，因此公司未按照合同支付岗位津贴，构成了未足额支付劳动报酬的行为。按照合同约定，奖金是按照经济效益和黄某的工作表现核发的，因此，在企业效益不好时，企业有权利少发或者不发放奖金。
而黄某依据没有足额发放劳动报酬的理由提出解除劳动合同不需要提前30日通知企业。企业应当依法为黄某办理离职手续，并支付3个月的岗位津贴。
案例15 计件工时就没有加班费吗？
案情回放：
2008年9月某服装公司招聘了大量操作工从事生产线工作，与之签订了1年劳动合同。服装公司对从事生产线的职工实行计件的工资制度，每位员工按照自己的实际工作量领取工资。劳动合同履行期间，公司因产品订单不均衡，既有工作量安排不足的情况，又有要求员工在正常工作时间之外加班的情况，但是公司一直按照每件产品0.8元来计算工资。于是出现在订单较少的情况下，职工的实际收入低于黄石市最低工资标准，而超时加班赶订单的时候，职工也只能按照0.8每件来收取劳动报酬。
热线点评：
如果按照计件工资的方式，只要按照一般的工作效率在规定的工作时间内所能完成的工作量，通过计算能够超过当地最低的工资标准，就不违反法律。根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，也应依法支付加班工资。
用人单位实行计件工资制度的，员工加班费应当如何计算呢？《劳动法》第37条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当依照本法第36条的工时制度合理确定其劳动定额和计件劳动报酬。也就是说应当以标准的支付工资为计算基数。在完成计件定额任务后，由企业安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于反町工作时间计件单价的300%支付工资报酬。
案例16 不定时工时制只需在劳动合同中约定就可以吗？
案情回放：
某商贸公司招聘魏先生为公司的高级行政经理，双方签订书面劳动合同，合同中约定公司向魏先生支付9000元的月薪，魏先生的工时适用不定时工时制度。试用期期间，公司觉得魏先生的管理水平不符合录用标准，提出解除劳动合同。魏先生也同意解除，但是要求公司支付在职期间的加班费。企业称，双方在劳动合同中约定了不定时工作制，不存在加班费的问题。
热线点评：
按照劳动行政部门的相关规定，实行不定时工作制等特殊工时制度必须经过劳动行政部门的审批。该公司对高管人员实行不定时工作制虽然符合实行不定时工作制的前提条件，但是未经行政主管机关批准，擅自与职工约定实行不定时工作制是不符合法律规定的。因此企业在没有申请及获批不定时工作制之前，以合同约定或者规章制度规定特殊工时是存在法律漏洞和法律风险的。
另外实行不定时工时制度应该注意以下两点：1、劳动行政部门批准实行不定时工时制的企业，仅仅是在不定时工时岗位上的劳动者可以不执行加班工资的有关规定，而不是全部职工；2、若是在法定节假日提供了劳动，仍应支付加班工资。
案例17 员工休病假，工资如何支付？
案情回放：
张某是某公司的职工，从2006年入职工作，并签订书面劳动合同，约定的劳动期限为3年。2008年5月，张某因一场大病住院。住院期间，公司告知张某已经为其足额缴纳医疗保险，且，张某现在不能上班，因此公司决定停发张某的工资，让张某到医疗保险经办机构申请医疗待遇。2008年8月，张某尚在住院，公司以向张支付相当7个月工资的补偿金为条件，要求解除劳动合同。张某认为公司侵害了自己的权益，要求企业支付住院期间的工资并撤销解除劳动合同的决定。
热线点评：
基本的医疗保险制度，是国家对于劳动者权益进行保护的一种基本的社会保险制度。用人单位为职工缴纳医疗保险是企业应尽法律义务和责任，这并不意味着免除其他的义务。用人单位向职工支付病假期间的工资，是企业应付的责任。
根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，职工患病或者非因公负伤治疗期间，用人单位应当支付病假工资，工资标准可以低于当地最低工资标准，但是不能低于最低工资标准的80%。用人单位规章制度规定的病假工资待遇高于此规定的，按照企业规章制度的规定执行。
本案中，张某在法定的医疗期内，公司是无权解除和张某的劳动合同的。公司应当撤销解除劳动合同的决定，并支付自2008年5月起的病假工资。
案例18 女职工“三期”，工资如何支付？
案情回放：
小李于2007年2月份到某印染公司工作，2009年的3月份生有一男孩。因为产后身体虚弱，经公司批准，休了为期6个月的哺乳假。在小李的孕期、产期和哺乳期间，公司以不能按时出勤为由给小李降低了一级工资标准。小李不服，认为公司应当按照原工资待遇标准发放。公司解释说，按照公司的规章制度对小李做出的决定。该公司制度规定：女职工孕期、产期和哺乳期间，公司可以根据情况，将该职工的工资按照同岗位最低职位工资发放，但不低于黄石市最低工资水平。
热线点评：
女职工的“三期”是国家针对女职工的特殊关怀的重要措施。根据国务院《女职工劳动保护》条例规定，企业不得在女职工怀孕期间、产期、哺乳期降低基本工资或者解除劳动合同。《黄石市实施<女职工劳动保护规定>办法》中明确规定，符合计划生育规定的女职工产假期满后，因婴儿身体较弱或单位没有托幼设施、上班路程较远，抚育婴儿确有困难的，经本人申请，单位批准，可请哺乳假六个月。哺乳假期间，工资按本人标准工资的８０％发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。
因此，本案中小李在孕期和产假期间，公司应该按照原工资标准进行发放。而在哺乳假期间，应按本人工资标准的80%发放。
案例19 双方有约定，用人单位就可以不为职工办理社会保险了吗？
案情回放：
宋某是某百货公司的电工。由于宋某与前一就职单位有劳动争议没有解决，因此在入职时明确对百货公司表明，希望公司把社会保险部分的一半，折合成现金发放给他。公司觉得可以节省一部分用人费用，就同意了宋某的请求。公司要求宋某写下保证书，声明宋某自愿放弃社会保险。后宋某离职以后，又向百货公司要求为其缴纳社会保险。百货公司拿出宋某写的保证书作为辩护理由。
热线点评：
《劳动法》第72条规定：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由此可见，社会保险是一项统筹基金，其中大部分资金来源于用人单位与员工依法缴纳的社会保险费。缴纳社会保险不仅仅是对员工负责，更是对社会负责。
当事人双方的约定不能以违背法律规定为前提，否则是无效的。百货公司同一宋某的要求，双方不履行缴纳社会保险的义务是违反法律规定的。因此，本案中，百货公司和宋某个人都应当补缴社会保险。当然，百货公司可以根据合同无效和公平原则要求宋某返还已经折合现金发放的社会保险费。
案例20 终止事实劳动关系，仍需支付补偿金。
案情回放：
2008年3月某航空物业公司决定清理一些没有签订过劳动合同的清洁工。秦阿姨就是其中的一名清洁工，从2002年就一直在该物业公司工作。2008年3月底，秦阿姨被告知从4月份开始不用到公司上班了，双方终止劳动关系，如果希望继续工作需要与公司指定的劳务派遣签订单位劳动合同，以派遣工的形式进入公司工作。秦阿姨认为自己辛苦工作了6年，就这样被解雇，十分委屈，经过咨询，向公司提出三项请求：1、要求物业公司支付终止事实劳动关系的代通知金1个月的工资；2、要求物业公司支付6个半月工资的补偿金；3、支付2008年2月、3月两个月期间没有签订劳动合同的双倍工资支付。
热线点评：
本案中，秦阿姨的三项请求都应当被依法支持。2008年1月1日起《劳动合同法》正式生效，其主要作用就是规范大量的事实劳动关系，使劳动关系可以依据书面劳动合同进行规范。但是，《劳动合同法》仍然承认事实劳动关系，对于像秦阿姨这样不具有书面劳动合同的事实劳动关系同样给予保护。用人单位终止、解除事实劳动关系扔须依照法律支付补偿金。同时，该物业公司应当依照《劳动合同法》的规定向秦阿姨支付2008年2月份和3月份的双倍工资，作为没有签订书面劳动合同的罚金。